| Kieli : |
|
| Tietosanakirja yhteisö |Tietosanakirja Vastauksia |Lähetä kysymys |Sanasto Tieto |Tallennettu tieto |
Kehityskeskustelu |
|
Periaate 6, puolueetonta arviointia Henkilöstön arviointi olisi perustuttava selkeästi määriteltyihin arviointikriteerit objektiivista arviointia tietojen arvioimiseksi, jotta soluttautuminen subjektiivisuuden ja tunteita. 7, periaate palaute Arvioinnin tulokset (mielipide) on oltava arviointi palautteen itselleen, muuten se ei saavuta arvioinnin merkitystä koulutuksessa. Vaikka palaute arvioinnin tulokset olisi arvioitava henkilöiden voida selittää arvostelua selittää vahvistetaan, saavutuksia ja edistymistä, mikä osoittaa puutteita, tulevia pyrkimyksiä antaa neuvoja ja niin edelleen. 8, periaatteessa eroa Siellä pitäisi olla selvä ero rajojen arvioinnin tasolle eri arviointi arvosteluja palkat, edistäminen, käyttö jne tulisi heijastaa huomattavia eroja, että motivoitunut arviointi ärsyttää kannustaa työntekijöitä.Perusperiaatteita suorituskyvyn arviointiin (1) objektiivinen arviointi periaatteita. Tieteellinen arviointi olisi suoritettava mahdollisimman pitkälle, jotta se on luotettavuus, puolueettomuus ja oikeudenmukaisuus. (2) kattava arviointi periaatteita. On monitahoinen, monikanavaisen, monitasoinen, multi-kulma, all-round kolmiulotteinen arviointi. (3) avoimuuden periaatetta. Olisi tieteellisen arvioinnin kriteerit ja arviointimenettelyt, selkeä ja avoin. (4) erotus periaatetta. Pitäisi tuottaa lisää erillisiä rajoja eri arvioinnin laatu, on kannustin. (5) palautteen periaatetta. Arvioinnin tulosten on oltava arvioinnin palautteen itselleen, se olisi vaikea näytellä koulutuksen suorituskyvyn arviointiin. Vaikuttavia tekijöitä tehokkuutta yrityksen suorituskyvyn arviointi [2] 1. Kehityskeskustelu epämääräinen asema Ns asemointi arvioinnin, sen ydin on kautta kehityskeskustelu ratkaista ongelmia, mitä johdon tavoitteena suorituskyvyn arviointi on. Reaalimaailman sovelluksia, monet yritykset arviointia paikantaa ongelmia lähinnä tulosohjaus arviointijärjestelmä sijainti epäselvyyttä, ei ole selkeää tarkoitusta tai tarkoitusta paikannus arviointi on liian kapea, tai ja arviointi, jotta arviointi tulee pelkkä muodollisuus, tai vain Jotta bonus jakelu ja toteutetaan arviointijärjestelmä vastaa bonus jakelujärjestelmään jopa hyvin selkeästi määritelty työn kesken ja niin paljon rahaa vähennetään rankaisevat toimenpiteet seuraamusten useita palkintoja vähemmän, jolloin henkilökunnan huomio on keskittynyt miten välttää tekemästä " säännöt "sakot, kuin siihen, miten pyrkimyksiä parantaa työtehoa. Vakavampaa on henkilöstön joissakin yrityksissä jopa niin vähän kuin mahdollista tehdä asioita ilmiö, koska tällöin enemmän, syylliseksi "säännöt" todennäköisyys on suuri, mikä tarkoittaa mahdollisuutta iso rangaistus. Niin, kukaan ei halua olettaa näitä erittäin tärkeää yrityksille, mutta helppo tehdä "sääntöjä" työtä. Plus epätäydellinen arviointimenetelmät, arvioinnin tulokset eivät ole tarkkoja, johtaa väistämättä henkilöstön arviointi konfliktiin. 2. Vähän tieteellistä tunnusluvut Valinta ja selvittää, millaisia tunnusluvut on tärkeä arviointi on vaikeampi ratkaista. Käytännössä monet yritykset ovat harjoittamisesta kattavan ja täydellisen indeksi järjestelmä. Tulosindikaattorit käytetään yleensä toisaalta valmistumisen liiketoiminnan mittareita, toisaalta toimii asenne, poliittinen tietoisuus ja joukko tekijöitä. Luettuna turvallisuuden indikaattorit, laatuindikaattorit, tulostavoitteet, laitteet indeksi, poliittisia indikaattoreita, jne, eri riippumattomat ammattimaista linja hoitaa indikaattoreita voidaan kuvata tehdä tyhjentävä. Kuitenkin arviointikriteerit miten tehdä mahdollisimman paljon määrällisesti toiminnallisia ja suorituskykyä mittariston laukaus mutta harkitsematon, mutta kuten tulosohjausta, olisi keskityttävä ensisijaisesti tunnusluvut työntekijän käyttäytymistä entistä organisaatio tavoitteen suuntaan, liian monta ja liian monimutkaiset indikaattorit voivat vain lisätä vaikeutta hallintaa ja vähentää työntekijöiden tyytyväisyyttä, vaikuttavat työntekijöiden käyttäytymiseen ohjaava rooli. 3. Subjektiivinen arviointikertomuksen Ääni henkilöstön arviointijärjestelmä on työn kautta henkilöstön arvioitujen aikaa määrittää sen kehitysmahdollisuuksia kapasiteettia, minkä lähtökohta työntekijöiden palkintoja ja rangaistuksia, mutta käytännössä arvioinnin tarkkuutta on usein vaikuttavat inhimilliset tekijät puolella ennakkoluuloja, yhteinen kuten halo bias eli lakaistaan "osa vaikutelman, että vaikuttaa kaikkiin" luokka on vaikutusta näiden ja oman erityisen aspektin (rotu, kotipaikkaan, sukupuoli, koulutus, ammatti, hänen alma mater, edut, harrastukset, jne ), jotka ovat samanlaisia etusijalle lisää luottoluokitusta; kehitys vaikutus, ankara soveltaminen. Kaksi pientä, keskellä "pääsääntöisesti eikä tosiasioita, tai koska he eivät tarkkaan tutkia suorituskykyä alaistensa sijaan antaa" paras "ja pahin" äärimmäinen kommentti, yksinkertaisesti egalitarismia, tasapuolisesti, ovat kommentoida "medium" äskeisyys vaikutus, hiljattain tapahtunut, tapahtumahetkellä lähempänä syvemmän vaikutuksen, että tämä edustaa tyypillisen tapahtuman tai käyttäytyminen, kuten yleiset ominaisuudet kriitikot, ja kauempana asioita sitten unohtaa tai jättää huomiotta. Henkilöstöhallinnon järjestelmän eri vikoja lähinnä arvioinnin subjektiivisuus ja yksipuolisuutta, tulos saattaa olla vaikutusta suoritusten arviointi uskottavuutta ja pätevyyttä. 4. Kehityskeskustelu puutteellista tiedottamista ja palautteen mekanismeja Suorituskyvyn arviointi on käsitelty. Luottamuksellinen "ja henkilöstön arviointi ei ole avoimuutta, lisätä henkilöstön arviointiin psykologinen levottomuus ja epäluottamus henkilöstöosaston, vähentää arvioinnin merkitystä ohjauksen henkilöstön koulutusta useissa yrityksissä puuttuu henkilökuntaa ymmärtämään suorituskyvyn hallintajärjestelmä, ja monet heijastavat yhtiön työntekijät eivät tiedä, miten arviointi suoritetaan, miten ehdotettu arviointi-indikaattorit, ja mitä arvioinnin tulos on mitä käyttää arvioinnin tuloksia, jne, niin mitä ongelmia työssään, ja mitkä ovat nämä asiat puolestaan syitä, kuten miten parantaa entisestään mahdotonta tietää. Kehityskeskustelu prosessi Työntekijän suorituskyvyn arviointi prosessi voidaan yleensä jakaa seuraaviin useassa vaiheessa: ensimmäinen vaihe on luoda suorituskyvyn arviointikriteerit. Perustaa suorituskyvyn arvioinnissa käytettävät standardit on perustyötä yrityksistä. Suorituskyvyn arviointiin standardi perustuu myös työn analyysi määrittää tulosten perusteella työn analyysi määrittää suorituskyvyn arviointiin standardeja. Toinen ja kolmas vaihe, vastaavasti, pitoisuuden määrittämiseksi suorituskyvyn arviointi ja täytäntöönpano suorituskyvyn arviointiin. Yleensä sisältö työntekijän suorituskyvyn arviointi keskittyi lähinnä kahteen seikkaan suorituskykyä työsuorituksen ja käyttäytymisen arviointi asianomainen henkilöstö ovat työntekijöitä todellisia tuloksia ja tehokkuutta, jotta tavoite ennätys, ja määrittää tason saavuttaminen eri indikaattoreita. Neljäs vaihe on määrittää kehityskeskustelu arvosteluja ja parannuksia. Vaihe on kattava arviointi henkilöstön arviointi, ratkaisee lopullisen arvioinnin luokitus, toteaa sen vahvuudet ja heikkoudet ja kehittää parantamiseen tähtäävät ohjelmat. Kehityskeskustelu muodossa 1. Arvioinnin aika luokitusta Eri arvioinnin aika voidaan jakaa päivittäin arviointia ja säännöllistä arviointia. Rutiiniarviointi. Viittaa henkilön läsnäolo on arvio, saanto ja laatu suorituskykyä, tavallista työkäyttäytyminen toistuva arviointi, säännöllinen arviointi. Keinot mukaisesti tietty määräajaksi arviointi suoritetaan, kuten vuosittainen arviointi, neljännesvuosittain arviointi ja niin edelleen. 2. Luokitteluperus- arviointi Arviointi eri oppiaineissa, voidaan jakaa vastaava arviointi, itsearviointi, työtovereiden ja alaisten arviointi arviointi. Luokka :[Talous][Johto] |
| Käyttäjä Arvostelu |
|
Ei vielä kommentteja |
