| Kieli : |
|
| Tietosanakirja yhteisö |Tietosanakirja Vastauksia |Lähetä kysymys |Sanasto Tieto |Tallennettu tieto |
Kehityskeskustelu |
|
Performance Assessment (Performance Assessment) Mikä on kehityskeskustelu Kehityskeskustelu on usein nimitystä kehityskeskustelu tai "PAS" on laadulliset ja määrälliset menetelmät yrityksen tekemän työn jokaisen työntekijän, soveltaminen tieteen, käytännön vaikutus käyttäytymiseen työntekijöiden ja heidän panoksensa hankkeeseen tai arvo ja arviointi. Se on tärkeä osa yhtiön henkilöstöhallinto on yksi tehokas keino Johtokunta. Tarkoituksena kehityskeskustelu on parantaa tehokkuutta arvioitaessa kunkin yksittäisen, ja lopulta saavuttaa liiketoiminnan tavoitteita. Käydä kehityskeskustelu työtä yrityksessä, sinun täytyy tehdä paljon siihen liittyvää toimintaa. Ensinnäkin, sinun täytyy tehdä suorituskyvyn arviointiin tarkoitettua tieteellistä selitystä, jolloin koko organisaation on yhtenäinen käsitys.Kehityskeskustelu on olennainen osa nykyaikaisen organisaation johdon työkaluja. Se on säännöllinen tarkastelu ja arviointi henkilöstön suorituskyvyn hallintajärjestelmä viittaa esimiehen tai henkilöstön tekemään työtä henkilöstön arviointijärjestelmä. Tehokas kehityskeskustelu, paitsi määrittää osuus kunkin työntekijän organisaatio tai riittämätön, se voi tarjota ratkaisevaa kokonaisarvion tietoa henkilöstöresurssien hallintaa, mikä saattaa parantaa organisaation suorituskykyä palautetta, parantaa työn suorituskyvylle, mutta myös moraali, mutta myös oikeudenmukainen ja kohtuullinen perusta palkita työntekijöitä. Synty kehityskeskustelu Kehityskeskustelu alkunsa länsimaissa kansalaisyhteiskunnan (Civil) järjestelmä. Aikaisintaan arviointi alkunsa Iso-Britannia, nopea täytäntöönpano Virkamiesjärjestelmää Britanniassa, pääasiassa siviili edistäminen pätevyys, mikä luo työpaikkoja riippumatta ansioista kaiken kansan saada nostaa tilanteen, tulos on liikaa ja tehotonta. 1854-1870 vuosi, uudistus Britannian Virkamiesjärjestelmää, keskittyen läsnäolo järjestelmä näyttää alkaa rakentaa. Arvioinnin mukaan järjestelmään, virkamieskunnan toteuttaa vuosittaisen arvioinnin ihmiset eritelty menetelmällä, joka perustuu ansioiden arvioinnin tulosten täytäntöönpanoa kannustimia ja nosto. Arviointijärjestelmä täytäntöönpanoa, ja täysin liikkeelle innostusta Britannian virkamieskunnan, mikä suuresti parantaa valtionhallinnon tieteen, luotettavuuden lisääminen ja tehokkuuden hallitus. Onnistunut toteuttaminen Britannian virkamieskunnan tutkintojärjestelmän on säädetty kokemus ja esimerkki muille maille. Yhdysvalloissa vuonna 1887 virallisesti perustettu arviointijärjestelmä. Painopiste virkamieskunta tapaamisia, maksaa ja edistäminen, ovat arvioinnin perusteella työ, palkka, jota kutsutaan ansio järjestelmä. Sittemmin muiden maiden täytyy oppia ja matkia, muodostumista eri virkamieskunnan tutkintojärjestelmän. Tällaiset järjestelmät on yhteinen piirre, nimittäin työsuoritus tärkeimpänä sisällön arvioimiseen, kun taas Saksassa, kyky, ahkeruus ja saavutukset tehdä kattava tutkimus ja päättää kannustava ja edistäminen virkamiesten työn pohjalta suorituskykyä etuja ja haittoja. Länsimaissa, virkamieskuntaa käytäntö osoitti, että arviointi on tärkeä osa Virkamiesjärjestelmää on parantaa tehokkuutta keskeinen osa hallituksen. Valtion virastojen kaikilla tasoilla kansallisten virkamieskunnan tarkastelu kautta, auttavat hallitsemaan virkamieslaki, luonnonvalinta, on omiaan ihmisille tällainen valvonta virkamiesten. Onnistunut toteuttaminen Virkamiesjärjestelmää, joten jotkut yritykset alkoivat oppia tästä lähestymistavasta, täytäntöönpano kehityskeskustelu yrityksen sisällä, yrittää tehdä realistinen arvio työntekijän suoritusten arviointi ja suorituskykyä, mutta myös kykyä ymmärtää ja kunnioittaa työtä järjestöjen, kuten jäsenten sopeutumiskykyä tilanne, ja palkintona, koulutusta, irtisanomista työ tapaamisia ja niin edelleen nostamalla täytäntöönpanosta säätiön ja perusta. Sellainen kehityskeskustelu [1] 1 jaettuna aika () Säännöllinen arviointi. Liiketoiminnan arvioinnin aika voi olla kuukausi, neljännes, puoli vuotta. Valitse kehityskeskustelu aika valita mukaan yrityskulttuurin ja työn erityispiirteet. (2) suunnittelematon arviointi. Suunnittelematon arviointi on kaksi merkitystä, joista toinen viittaa arvioinnin organisaation tehostamiseksi yksiköt toteuttivat, toisaalta viittaa vastaa päivittäistä käyttäytymistä alaistensa suorittaa ennätys, ongelmista ja oikea-aikaisten ratkaisujen, mutta myös säätää säännöllisestä arvioinnista mukaisesti. 2 jaettuna sisällön arviointiin (1) ominaisuus suuntautunut. Arvioinnissa keskitytään työntekijöiden henkilökohtaisia ominaisuuksia, kuten rehellisyys, yhteistyö, viestintätaidot, jne, että työntekijä katsotaan sellainen henkilö. (2) käyttäytyminen suuntautunut. Arviointi keskittyi työhön ja työkäyttäytyminen työntekijöiden, kuten tarjoilijat hymyilevät ja asenne, ihmissuhde lähestymistapa, jne, että työprosessin näkökohdat. (3) tuloshakuinen. Arvioinnissa keskitytään työn sisältö ja työn laatu, kuten saanto ja tuotteiden laatua, kuten työvoiman tehokkuutta, keskittyen tehtäviä ja tuotannon henkilöstön tuotteen valmiiksi saattamiseen. 3 jaettuna subjektiivisia ja objektiivisia (1) objektiivisten arviointimenetelmien. Objektiivisten arviointimenetelmien on arviointi-indeksi järjestelmä voidaan suoraan suorittaa määrällisesti, kuten tuotantokiintiöiden sekä yksittäisiä mittareita. (2) subjektiivinen arviointimenetelmät. Subjektiivinen arviointimenetelmät on arvioinut arviointi indeksin mukaisen järjestelmän tietyt kriteerit suunniteltu arvioinnin subjektiivinen arvio, kuten työ käyttäytymistä ja työ tuloksia. Periaate kehityskeskustelu 1, oikeudenmukaisuuden periaatetta Fair on edellytys laatimista ja toteuttamista henkilökunnan läsnäolo järjestelmä. Ei ole reilua, on mahdotonta pelata sen vuoksi tehtävä arviointikertomuksessa. 2, tiukat periaatteet PAS ei ole tiukkaa, on pelkkä muodollisuus, hyödytön. PAS löyhä, ei vain voi täysin vastaa todellista tilannetta henkilöstön, mutta myös kielteisiä seurauksia. Kurinalaisuutta arviointi kuuluu: olla selkeät arviointiperusteet; asenteita vakavia arviointi; on tiukka tutkintojärjestelmän sekä tieteellinen ja tiukkoja menettelyjä ja menetelmiä. Periaate 3, ensimmäinen single arviointi Kaikilla tasoilla henkilöstön arviointi, arviointi on suoritettava ne, jotka ovat "suoria esimiehiä." Suhteellisesti paras käsitys suora esimies, joka on todellinen työsuorituksen arviointi (suorituskyky, kapasiteetti, sopeutumiskyky), mutta myös todennäköisesti pidä paikkaansa. Epäsuora korkeampi (eli korkeampi esimiehet) tehdä suoraan valvojana arviointi arvostelua ei pitäisi mielivaltaisesti muutetaan. Tämä ei estä välillisiä arvioinnin tulokset parempia säätää korjauksen vaikutus. Yhden pään arviointi selkeän arvioinnin vastuut ja arviointijärjestelmä sekä organisaatio ja johtamisjärjestelmä yhdenmukaista, suotuisampi vahvistamiseen organisaation toimintaa komennon toiminnon. 4, tulokset avoimuuden periaatetta Käsittelen julkisen arvioinnin johtopäätös, tämä on tärkeä keino varmistaa, että kehityskeskustelu demokratian. Voit tehdä niin, toisaalta, arviointi voi olla ymmärtää omat vahvuutensa ja heikkoutensa, vahvuutensa ja heikkoutensa, jotta testitulokset hyvät ihmiset tekevät edelleen pyrkimyksiä säilyttää pitkälle; arvioinnin tulokset voidaan myös tehdä pahoja ihmisiä mielellään nousi käynnissä. Toisaalta, myös auttaa ehkäisemään ennakkoluuloja, joita voi syntyä arviointikertomuksen ja kaikenlaisia virheitä, jotta varmistetaan oikeudenmukainen ja kohtuullinen arvio. 5 yhdistettynä periaatteen palkkio ja rangaistus Tulosten perusteella suorituskyvyn arvioinnin tulisi perustua koko työn tuloksia, hyviä tai huonoja, on palkkio ja rangaistus, ylä-ja alamäkiä, ja tämä palkkio ja rangaistus, nosto ei vain liittyy mielenterveyden edistäminen. Mutta täytyy myös kulkea palkka, bonukset, jne liittyvät aineelliset edut, joten saavuttamiseksi todellinen tarkoitus arviointikertomusta. Luokka :[Talous][Johto] |
| Käyttäjä Arvostelu |
|
Ei vielä kommentteja |
