Kieli :
SWEWE Jäsen :Käyttäjätunnus |Rekisteröinti
Etsi
Tietosanakirja yhteisö |Tietosanakirja Vastauksia |Lähetä kysymys |Sanasto Tieto |Tallennettu tieto
Edellinen 1 Seuraava Valitse Sivut

Kannustimet

Kannustimia (motivoida Mechanism), joka tunnetaan myös kannustinjärjestelmä (Motivaatio System)

Sisältö kannustimet

Kannustimia järkevä järjestelmä vastaamaan tärkein kannustin ja motivaation esineitä vuorovaikutuksessa. Konnotaatio kannustimia, jotka muodostavat osia Monet tähän järjestelmään. Määritelmän mukaan kannustavaa kannustavan mekanismin muun muassa seuraavia asioita:

1, kokoelma indusoivan tekijänAsiakkuutta tekijä käytetään liikkeelle innostus henkilöstön eri palkintoja resursseja. Uuttamalla aiheuttavia tekijöitä, on perustuttava yksittäisten jäsenten on tutkittava, analysoidaan ja ennakoitavasti, ja sitten suunnitella erilaisia ​​palkintoja muodossa ajan riippuen olosuhteista palkita organisaatioilla on resursseja, kuten erilaisia ​​ulkoisten ja sisäisten palkintoja palkita (saavuttaa työn suunnittelu). Tarvitsetko teoriaa voidaan käyttää ohjaamaan louhinta aiheuttavia tekijöitä.

2, käytös-järjestelmäkehityksen

Se on tarjota jäsenilleen odottaa organisaation suuntaan, käyttäytyminen ja arvot, joita on noudatettava. Organisaatiossa, induktio tekijöistä, jotka aiheuttavat yksilön käyttäytymistä voidaan kaikkiin ilmansuuntiin, joka ei välttämättä osoita organisaation tavoitteet. Samaan aikaan, henkilökohtaiset arvot eivät välttämättä vastaa arvoja järjestö, joka edellyttää kudosviljelmälaitteita täsmäytys vallitsevien arvojen työntekijöiden keskuudessa. Käyttäytyminen suunnattu yleisesti korostaa kokonaisvaltaisesti, pitkällä aikavälillä ideoita ja kollektiivinen ideoita, nämä ajatukset ovat saavuttaa eri tavoitteet organisaation palvelut. Lebo Fu (M.Leboeuf) PhD "Miten motivoida työntekijöitä," kirja, joka periaatteita maailman suurin palkinto; palkitaan asia tulee tehdä paremmin kannattava tilanne, jokainen tehnyt enemmän kauniita. Hän myös luettelee 10 eri yritysten pitäisi palkita käyttäytyminen: (1) palkkio ratkaista ongelma, eikä vain kiireellisiä toimenpiteitä. (2) palkita seikkailu sijaan riskejä kaihtava. (3) kannustettaisiin käyttämään myönteinen uudistus sijaan sokeasti seurata. (4) Palkinnot päättäväisiä toimia, sen sijaan turha analyysi. (5) palkita hyvästä käytöksestä sijaan kiireinen työ. (6) Palkinnot yksioikoista opposition tarpeettoman monimutkainen. (7) hiljainen palkita tehokkaisiin toimiin sitä vastaan ​​grandstanding. (8) palkkio laadukasta työtä, sen sijaan hätäisiä toimia. (9) palkita uskollisia opposition pettämistä. (10) Bonukset opposition valtataistelu.勒波夫 lueteltu näitä käyttäytymismalleja olisi palkittava, monet yritykset, niiden työntekijät voivat toimia oppaana.

3, suuruus järjestelmän käyttäytymistä

Se viittaa innoittamana käyttäytymisen aiheuttama tekijöitä vahvuus valvontaa koskevat säännöt. Mukaan Vroom: n odote teoria kaava (M = V * E), suuruus yksilön käyttäytymistä ohjataan muuttamalla arvo ja merkitys tiettyjen palkita ja palkita tiettyjen suorituskykyä keskenään saavuttamiseksi. Mukaan Skinnerin vahvistaminen teorian mukaan suhde kiinteän ja vaihtuvakorkoisten määrittää suhdetta palkita ja suorituskyvyn, tuo erilainen vaikutus työntekijöiden käyttäytymistä. Entisen tuo nopea, erittäin korkea ja vakaa, ja osoitti kohtuullisella nopeudella käyttäytymistä laantunut trendi, jälkimmäinen tuo erittäin korkean suorituskyvyn, ja esittelee erittäin hidas kehitys käyttäytymistä laantunut. Vuoteen suuruus järjestelmän käyttäytymistä, yksittäisten ponnisteluja voidaan säätää tietyissä rajoissa, jotta nopea lasku tietyillä kannustinjärjestelmän toteuttamista työntekijöiden tehokkuutta.

4, ajallisen järjestelmän käyttäytymistä

Se viittaa säännöksiin palkitsemisjärjestelmän ajassa ja paikassa. Säännökset kuuluvat tässä suhteessa erityisiä ulkoisvaikutuksia ja liittyviä palkkioita suorituskykyä tietyn ajan kuluessa työntekijöiden on työskenneltävä yhdistelmä aikarajoitukset sekä alueellinen laajuus tehokkaita käyttäytymistä. Tällainen säännös voi estää työntekijöiden lyhyen aikavälin käyttäytymiseen ja maantieteelliset ääretön, niin että haluttu käyttäytyminen tietyn jatkuvuuden ja tapahtui tietyn ajan ja alueellisilla tasoilla.

5, käyttäytymistä kansalaistaminen järjestelmän

Kansalaisuuden on käyttäytyminen järjestön jäsenet rikkomisesta assimilaatio ja normeja tai eivät täytä vaatimuksia rangaistuksen ja koulutukseen. Organisaatio assimilaatio (Organisaation sosialisointi) viittaa uudet jäsenet järjestämisestä järjestelmä prosessi. Se sisältää uuden jäsenen elämässä, arvot, asenteet, normatiivinen käyttäytyminen, työsuhteita, erityisiä työtehtävä ja muita näkökohtia koulutukseen, jotta ne tulevat mukaisesti tyyli ja tavat järjestön jäsenet, jonka jäsenyys pätevän . Eri rangaistus järjestelmän olisi tehtävä selväksi työntekijöille etukäteen, että ne ovat negatiivinen vahvistaminen. Jos rikkoo normeja ja lähinnä käyttäytymistä todella tapahtui, antaa asianmukaiset rangaistukset, mutta myös vahvistamalla poikkeukset koulutus, valistaminen on parantaa puolueen kykyä toteuttaa ja käyttäytymistä, joka on jälleen kerran järjestetty assimilaatio. Siksi järjestö on olennaisesti rinnastetaan organisaation jäseniä oppimisprosessia, on suuri merkitys organisaation.

Elements of mainittuja sääntöjä ja määräyksiä ovat viisi seikkaa kannustimia, kannustavan mekanismin on summa viisi osatekijöistä. Joka aiheuttaa käyttäytymiseen tekijöillä käynnistymisen, joka alkaa, kun neljän suuntautunut käytösnormit ja rajoitukset rooli. Vankka kannustavan mekanismin pitäisi olla täydellinen, kuten edellä viisi aluetta, kaksi ominaisuuksia järjestelmään. Ainoa tapa päästä hyveellinen toiminnan tilassa.

Rooli luonne kannustimia

Kannustimia, kun muodostunut, se toimii komission sisäisestä organisaatiosta itse järjestelmän, jonka avulla organisaatiot voivat toimia tietyssä valtiossa, ja vaikuttaa edelleen selviytymisen ja kehityksen järjestö. Rooli kannustimia organisaatiolla on kaksi ominaisuutta, jotka kannustavat ja aiheuttama heikko vastus, eli kannustin mekanismi rooli ja organisaatio on osaltaan vaimennusvaikutukselle.

Roolinsa näissä kannustinjärjestelmään

Kannustimia tankkaus vaikutus viittaa tiettyihin kannustimia työntekijöille mukaisesti järjestämisestä toivotusta käytöksestä on toistuvasti vahvistanut kasvava rooli tällaisen toiminnan kannustimia, organisaatiot jatkavat kasvuaan, jatkaa kasvuaan. Vaadimme tällaisia ​​kannustimia hyviä kannustimia. Tietenkin on hyvä kannustin mekanismi, on oltava negatiivinen ja rankaisutoimenpiteistä organisaation vahvistamista ei täytä odotuksia käyttäytymistä työntekijöiden sitovuus. Inspiraatio kannustimia, joilla työntekijöiden käyttäytymistä esimiesten roolia on: johtajien pitäisi pystyä tunnistamaan todellisia tarpeita niiden työntekijöitä sekä työntekijöiden tarpeisiin edistävien toimenpiteiden organisaation tavoitteet tehokkaasti yhdessä.

2, rooli kannustimien aiheuttama heikko

Aiheuttama heikko suorituskyky rooli kannustimia: kannustimet ovat olemassa, koska kannustimia, organisaation odotetaan käyttäytyvän työntekijät eivät näytä sitä. Vaikka alkuperäinen tarkoitus suunnittelija kannustimia on käydä läpi kannustimia, voidaan tehokkaasti liikkeelle innostus työntekijöiden saavuttaa organisaation tavoitteet. Kuitenkin sekä kannustavan mekanismin itsessään ei ole täydellinen, tai kannustimia ei ole mahdollista, työskentelee osa henkilöstön innostus ja heikentää kannusta vaikutus, joka johtuu heikko vuorovaikutus kannustimia. Niistä organisaatio, kun työntekijät työskentelevät innostus aiheuttama heikko vuorovaikutus tekijöillä hallitseva asema pitkän aikavälin kehityksen järjestön rajoitetaan kunnes laskuun. Siksi olemassaolo kannustimien aiheuttama heikko vuorovaikutus, joka on de-motivoiva tekijä poistaa ja korvata ne tehokkaita kannustimia.

Kannustimet käyttötapa

Prosessi kannustimia kannustimia ajaa toimintatapa on kannustaa prosessin vuorovaikutusta subjektin ja objektin kannustinjärjestelmän, joka on prosessi työn kannustavuuden. Alla on kaksisuuntainen tietojen vaihto koko prosessin heräte toimintatilaa:

Kannustimet käyttötapa

Tällaisia ​​kannustimia käyttötapa, ennen työntekijät tulevat työhön valtion alusta, koko prosessi saavuttaa organisaation tavoitteet, sitä kutsutaan myös koko prosessin heräte tilassa.

Tämä kannustin mallia käytetään hoitokäytäntöä voidaan jakaa viiteen vaiheeseen, työnsä sisältöön ovat seuraavat:

Ensimmäinen, kaksisuuntaista viestintää. Tämä vaihe antaa johtajille mahdollisuuden ymmärtää operaation henkilöstön henkilökohtaisia ​​tarpeita, urasuunnittelua, kapasiteettia ja laatua, jne., ja selkeyttää organisaation tavoitteet henkilöstön, organisaation kannattanut arvoja, palkita sisältöä organisaation kehityskeskustelu standardit ja käytännesäännöt, jne., kun taas Henkilökunta henkilökohtaisesti laittaa omat kyvyt ja vahvuudet, yksittäisiä näkökohtia vaatimukset ja aikovat ilmaista juuri oikea, mutta henkilökunta laittaa organisaation kaikilla tarpeistaan ​​ymmärtää selvästi.

Toiseksi heidän valintansa käyttäytymistä. Kaksisuuntaista viestintää läpi ensimmäinen askel, hallintohenkilöstön järjestetään niiden yksilöllisiä vahvuuksia, kykyjä, ominaisuuksia ja työskennellä aikomuksia työnsä kunnolla, tehdä tarvittavia toimia kohdistaa ja arviointimenetelmät, asianmukainen hallinta ja panna toimeen, kun taas henkilöstö jälkeen tarvittavat asennetta, käyttäytymistä ja asianmukainen työtään.

Kolmanneksi arviointivaiheessa. Säännölliseen arviointiin ensimmäisiä tuloksia ja edistystä on tapahtunut ajoissa henkilöstön tuomari niin tekevät johtajat ja työntekijät sekä sopeutumista. Tämä säännölliseen arviointiin valita sopiva arviointisykliin, voidaan tunnistaa viikko, kuukausi, neljännes tai puoli jne. riippuen tehtäviin työntekijää.

Neljänneksi vuoden lopussa arviointi ja palkita jakamisesta. Tämä vaihe työtä tehdään vuoden lopussa, ja hallintohenkilöstön työskennellä oman suorituskyvyn arviointi ja palkita vastaavasti saada resursseja organisaatiossa. Samalla johtajien täytyy olla hyvä kuunnella oman arvionsa henkilöstön työtä.

Viidenneksi verrattuna enää vaihtoja. Tässä vaiheessa henkilökunta palkitsee itseäni saadut työprosessia ja tehtävän loppuun verrattavissa muiden ihmisten vertailla ja niiden vertailu menneisyyden, katsomaan itseäsi työn saatu palkkio on tyytyväinen onko oikeudenmukaista. Vertailun, jos työntekijät tuntevat tyytyväinen ja jatkaa pysyä samassa organisaatiossa, jos ei ole tyytyväinen, voi olla rakentaviin neuvotteluihin johtajat yhteisymmärrykseen päästäkseen. Jos osapuolet eivät pääse yksimielisyyteen, sopimussuhde osapuolten välillä katkeaa.

Luokka :[Talous][Johto]

Edellinen 1 Seuraava Valitse Sivut
Käyttäjä Arvostelu
Ei vielä kommentteja
Haluan kommentoida [Vierailija (3.91.*.*) | Käyttäjätunnus ]

Kieli :
| Tarkista koodi :


Etsi

版权申明 | 隐私权政策 | Tekijänoikeus @2018 Maailman tietosanakirjamainen tietoa