| [Vierailija (120.204.*.*)]vastauksia [Kiinalainen ] | Aika :2021-10-14 | 1, edellinen johto oletti, että ihmiset "taloudellisina ihmiset", ajattelevat, että raha on ainoa motivaatio herättää innostusta; Hawthorne-kokeilu osoittaa, että ihmiset ovat "sosiaalisia ihmisiä" ja monimutkaisten sosiaalisten suhteiden jäseniä, joten työntekijöiden tuotantoinnostuksen mobilisoimiseksi meidän on työskenneltävä myös sosiaalisten ja psykologisten näkökohtien mukaan.
2, edellinen johto uskoo, että tuottavuutta rajoittavat pääasiassa työmenetelmät ja työolot, Hawthorne-kokeilu osoitti, että työn tehokkuus riippuu pääasiassa työntekijöiden innostuksesta, riippuu työntekijöiden perhe- ja sosiaalisesta elämästä sekä organisaation ihmisten välisestä suhteesta.
3, edellinen johto kiinnittää huomiota vain organisaatioon, vallanjakoon, sääntöihin ja määräyksiin, "Hawthorne-kokeilu" havaitsi, että virallisten organisaatioiden lisäksi on epävirallisia ryhmiä, tällä aineettomalla organisaatiolla on erityiset tunteensa ja taipumuksensa jäsenten käyttäytymisen ympärillä tuotannon tehokkuuden parantamisella on keskeinen rooli;
4, materiaalistimulaation edellinen hallinta ainoana motivaatiokeinona, ja "Hawthorne-kokeilu" havaitsi, että työntekijät, jotka täyttävät rahan tarpeet, ovat vain osa tarpeita, suurin osa tarpeista on emotionaalista mukavuutta, turvallisuutta, harmoniaa, kuulumista. Siksi uudentyyppisen johtajan pitäisi pystyä parantamaan työntekijöiden tyytyväisyyttä ja kuuntelemaan työntekijöiden näkemyksiä, jotta virallisten ryhmien ja epävirallisten sosiaalisten ryhmien taloudelliset tarpeet olisivat tasapainossa.
5, työntekijöiden ideologisen ja emotionaalisen välinpitämättömyyden edellinen johto, johtajat luottavat omaan henkilökohtaiseen monimutkaisuuteensa ja harrastuksiinsa työssään, ja "Hawthorne-kokeilu" osoitti, että johtajien, erityisesti ruohonjuuritason johtohenkilöstön, tulisi olla kuin Hawthornen kokeilijat kiinnittävät huomiota ihmisten välisiin suhteisiin, jotta he voivat huolehtia alaisistaan positiivisen näkemysten vaihdon avulla emotionaalisen viestinnän saavuttamiseksi.
6. Hawthorne-kokeilu ja Mayon oivallukset nostavat esiin tärkeän kysymyksen johtamistoiminnassa, nimittäin epävirallisten organisaatioiden vaikutuksen johtamisen tehokkuuteen. Yrityksessä on epävirallisia organisaatioita. Sen lisäksi, että on olemassa muodollisia organisaatioita, jotka määrittelevät selkeästi jäsenten suhteet ja vastuut yritystavoitteiden saavuttamiseksi, on myös epävirallisia organisaatioita. Tällaisten epävirallisten järjestöjen tehtävänä on suojella jäsentensä yhteisiä etuja yksittäisten jäsenten huolimattomuudesta tai ulkopuolisen henkilöstön puuttumisesta asiaan. Tätä varten epävirallisilla organisaatioilla on omat ydintiiminsä ja johtajansa, on olemassa yhteisiä käsitteitä, arvoja, käytännesääntöjä ja etiikkaa.
7. Hawthorne-kokeen tulokset kumoavat perinteisen johtamisteoriaa koskevat oletukset ihmisistä, mikä osoittaa, että työntekijät eivät ole passiivisia ja eristettyjä yksilöitä, eikä heidän käyttäytymistään stimuloi vain palkat; Tärkein tuottavuuteen vaikuttava tekijä ei ole hoito ja työolot, vaan ihmisten väliset suhteet työssä. |
|
