Kieli :
SWEWE Jäsen :Käyttäjätunnus |Rekisteröinti
Etsi
Tietosanakirja yhteisö |Tietosanakirja Vastauksia |Lähetä kysymys |Sanasto Tieto |Tallennettu tieto
kysymyksiä :Selittää tutkimuksen?
Vierailija (103.127.*.*)[Bengali kieli ]
Luokka :[Ihmiset][Muut]
Minun on vastattava [Vierailija (54.86.*.*) | Käyttäjätunnus ]

Kuva :
Tyyppi :[|jpg|gif|jpeg|png|] Tavu :[<2000KB]
Kieli :
| Tarkista koodi :
Kaikki vastauksia [ 1 ]
[Vierailija (58.214.*.*)]vastauksia [Kiinalainen ]Aika :2020-12-28
Hawthorne-tutkimus alkoi vuonna 1924, ja sen suunnittelivat alun perin Western Electricin teollisuusinsinöörit tutkimaan eri valaistustasojen vaikutusta työntekijöiden tuottavuuteen. Tutkijat perustivat koeryhmän ja kontrolliryhmän, joille annettiin erilainen valaistuksen voimakkuus, kun taas ohjausryhmä piti alkuperäisen valaistuksen voimakkuuden ennallaan. Insinöörit arvioivat alun perin, että yksilön lähtö liittyi suoraan valon kirkkauteen, mutta he havaitsivat, että kun testiryhmän kirkkaus kasvoi, molempien ryhmien tuotos kasvoi. Insinöörien yllätykseksi tuottavuus jatkoi kasvuaan molemmissa ryhmissä kirkkaustason laskiessa. Itse asiassa tuottavuus laski testiryhmässä vasta, kun valon kirkkaus laski kuunvalon tasolle.Insinöörit päättelivät, että valaistuksen voimakkuus ei liittynyt suoraan tuottavuuteen, mutta he eivät voineet selittää todistamiensa työntekijöiden käyttäytymistä...
.
Vuoteen 1927 mennessä Western Electricin insinöörit olivat kutsuneet Harvardin yliopiston professori Elton Mayon mukaan tutkimukseen konsulttina. Niin, koe alkoi uudelleen ja jatkui vuoteen 1932. Uusi kokeilu sisältää useita pilottiohjelmia, kuten työn uudelleensuunnittelun, työviikkojen ja työpäivien pituuden muuttamisen, taukojen käyttöönoton kesken työn sekä yksittäisten ja ryhmäkohtaisten palkkasuunnitelmien vertailun. Yksi kokeiluista suunniteltiin esimerkiksi arvioimaan konserniosapohjaisen bonusjärjestelmän vaikutusta konsernin tuottavuuteen..Tulokset osoittavat, että bonusjärjestelmän vaikutus työntekijöiden tuottavuuteen on pienempi kuin ryhmäpaineen, hyväksynnän ja turvallisuuden vaikutus, ja päätellään, että sosiaaliset normit tai ryhmästandardit ovat keskeisiä tekijöitä, jotka määrittävät työntekijöiden yksilöllisen käyttäytymisen...
.
Tutkijat ovat yleisesti yhtä mieltä siitä, että Hawthornen tutkimuksella on merkittävä vaikutus johdon ajatusten kehitykseen. Mayo päättelee, että käyttäytyminen ja tunteet liittyvät läheisesti toisiinsa; Ryhmillä on suuri vaikutus yksilölliseen käyttäytymiseen; Ryhmätyöstandardit määrittävät yksittäisten työntekijöiden tuotoksen; Rahatekijöillä on pienempi rooli tuoton määrittämisessä kuin ryhmästandardeilla, ryhmätunnelmissa ja turvallisuuden tunteella. Nämä päätelmät johtavat siihen, että inhimillistä tekijää korostetaan uudella henkilötekijällä organisaation toiminnassa ja tavoitteiden saavuttamisessa, ja ne johtavat myös isyysjohtamisen lisääntymiseen. Yksi selitys näille tuloksille on se, että kokeilun työntekijät ovat halukkaita olemaan huomion keskipiste. Työntekijät reagoivat myönteisesti, koska johtajat välittivät heistä. Tätä ilmiötä kutsutaan Hawthorne-vaikutukseksi.Kun ihmiset ovat huolissaan, heidän käyttäytymisensä on yleensä erilaista, koska he vastaavat heidän tarpeisiinsa. Tehtaassa työntekijät suoriutuvat paremmin projektiin osallistuessaan sen arvosta riippumatta. Toinen hyödyllinen johtopäätös Hawthornin tutkimuksesta on, että tehokas viestintä työntekijöiden kanssa on tärkeää onnistuneen johtamisen kannalta...
Etsi

版权申明 | 隐私权政策 | Tekijänoikeus @2018 Maailman tietosanakirjamainen tietoa